笔者从一些老板口中得知，今年一些品牌企业纷纷从小厂或作坊工厂拿货，致使红木家具市场生意红火，订单不断，只要有人就有生意做。但是，他们面临的却是企业人才跟不上。众多老板表示，没有人才已经是制约行业发展的主要难题。

    人才短缺，需建立行之有效的管理模式

    在南通，传统的作坊工厂占到整个厂家的90% 左右，目前大部分作坊工厂都是只有一两个木工或雕工的夫妻店。同时，大企业人才链也面临招工难的局面。

    严重的人才紧缺，给行业的发展带来了不利影响：一方面，企业间互相挖人的现象越来越多。笔者从一家老板口中得知，去年工厂还有几个木工，今年因为比附近几个厂家工资略低一些，现在只剩下两个了。　　

    另一方面，企业还面临员工的高流动率和工资成本上升等问题。已离职的员工如果再招回来，需要开更高的工资。从其他企业流动过来的人才，工资也要开得比原企业高才行。这是很多小企业不能承受的，也造成了行业间人才流动过于频繁和混乱。　　　

    现在，许多有三五年从业经验的木工，其工资水平已经和很多企业中层管理者基本相同。很显然，仅仅依靠互相挖人，被动应对水涨船高的成本支出，已经不是南通红木企业应该坚持的做法了。　　　

    如何确保人才稳定?笔者认为，企业除了开办培训学校，或与技校合作外，还应该沉下心来，建立一整套行之有效的管理模式，改变留用人才的方式，并积极培养内部人才。同时，企业也要提供好的薪水、个人发展蓝图、对员工的关心、先进的办公设备及合理灵活的休息制度等。　　　

    在南通众多红木企业中，家族亲属占了公司人才结构的很大一部分，特别是今年面临用工荒，企业家族成员基本都上阵了。而当企业中亲属人数占绝对优势时，处理不好容易造成其他员工没有归属感。　　

    部分企业在成立之初，往往会让亲属来参与创业。不可否认，亲属对企业的成长发挥了很大作用。且由于管理者了解他们的优势和弱项，能够给予适当的职务。虽然如此，管理者仍需要警惕招募亲属会带来的一些问题。如果处理不妥，甚至会引起整个团队的混乱。其他员工也可能会担心亲属的特殊身份而影响到正常工作。　　　

    企业在考虑招募亲属的时候也需要注意，千万不要因为“他们需要工作”而去招募。另外，对亲属的要求应该比其他员工要高，要让他们知道，他们肩上会担负比其他员工更多的责任。同时，一定要让所有员工相信，老板的亲属是通过自己的努力获得了今天的地位。